Blog

Quel impact des ordonnances du 22 septembre sur l’égalité professionnelle ?

Le 22 septembre 2017 dernier, le Président de la République a signé les ordonnances réformant le droit du travail. Ces ordonnances portent notamment sur le renforcement de la négociation collective et la nouvelle organisation du dialogue social dans les entreprises. Elles seront soumises à l’Assemblée Nationale le 20 novembre prochain pour ratification.

Parce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est structurée autour de la négociation collective, elle est fortement impactée par les ordonnances.

Nous vous livrons notre ‘analyse d’impact’ des ordonnances sur l’égalité professionnelle selon l’état actuel des informations disponibles.

 

Egalité professionnelle : quelle hiérarchie des normes entre les niveaux branche et entreprise ?

Sur la forme tout d’abord, les textes sont clairs et l’égalité professionnelle semble préservée. Les ordonnances conservent 13 sujets qui restent les prérogatives des branches, et l’égalité professionnelle en fait partie. En conséquence, au niveau de la branche, la négociation sur l’égalité professionnelle reste obligatoire tous les trois ans et les dispositions de l’accord de branche représentent un socle dur de garanties minimales accordées à tou·tes les salarié·es. Les accords d’entreprise ne pourront pas prévoir de mesures moins favorables que celles prévues au niveau de la branche.

Cependant, si l’on s’intéresse au fond, cela n’est plus si limpide. Prenons par exemple le cas d’une entreprise qui prévoit, dans son accord d’entreprise portant sur la Qualité de vie au travail, des mesures en faveur de la conciliation vie pro-vie perso. Ces mesures impactent fortement la thématique de l’égalité professionnelle. La question se pose : peuvent-elles être moins favorables que celles prévues par la branche, ou sont-elles réintégrées dans le périmètre protégé de l’égalité professionnelle ?

 

Egalité professionnelle : quels changements en matière de consultation et de négociation ?

Le dialogue social autour de l’égalité professionnelle est construit autour de trois phases successives et obligatoires : une phase de consultation (BDES et indicateurs légaux, diagnostic selon 9 domaines d’intervention, stratégie d’action), une phase de négociation (accord ou, en cas d’échec, plan unilatéral d’action) et enfin une phase de suivi (dépôt de l’accord ou du plan d’action auprès de la DIRECCTE, commission de suivi).

Avant les ordonnances, l’ensemble de ces dispositions législatives rythmant la mise en œuvre de l’égalité professionnelle constituait un arsenal de règles impératives.

Aujourd’hui, certaines de ces règles perdent leur caractère impératif et deviennent des règles supplétives. Qu’est-ce que cela veut dire ? Pour la phase de consultation tout d’abord, cela veut dire que les entreprises, par accord, peuvent désormais, modifier l’organisation de la BDES, son contenu et ainsi choisir les indicateurs à utiliser en matière d’égalité professionnelle.

Pour la phase de négociation enfin, cela veut dire que les entreprises, toujours par accord, peuvent modifier le calendrier des négociations obligatoires. Par conséquent, les entreprises sont toujours obligées de négocier sur l’égalité professionnelle, mais elles peuvent décider de le faire, par exemple, tous les quatre ans (périodicité maximale autorisée). Si l’accord d’entreprise n’est pas signé, elles doivent rédiger le plan unilatéral annuellement sous peine de sanction financière, de ce côté, pas de changement.

 

Egalité professionnelle : quels impacts liés à la fusion des instances représentatives ?

Enfin, les sujets du sexisme et du harcèlement sexuel relèvent de la compétence du CHSCT et entrent dans la catégorie des risques psychosociaux. Ces sujets résonnent aujourd’hui avec acuité dans l’actualité de notre société. À partir de mi-2018, pour les entreprises de plus de 11 salarié·es les ordonnances imposent la fusion des instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) dans une instance unique appelée Comité Social et Economique (CSE).

Pour les entreprises de plus de 300 salarié·es,  à travers la création d’une  commission spécifique en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il est raisonnable de penser que  les sujets du sexisme et du harcèlement sexuel feront l’objet d’une attention réelle et d’un traitement particulier. En revanche, dans les entreprises de moins de 300 salarié·es, le risque existe que ces sujets passent à l’arrière-plan, en l’absence de commission et à fortiori de membres spécialisés sur ces sujets “techniques” liés à la santé et aux risques professionnels.

Ainsi, si les ordonnances maintiennent l’égalité professionnelle dans son statut de sujet d’intérêt général, l’arsenal législatif obligatoire pour favoriser sa mise en œuvre ressort affaibli.

Dans ce contexte où le cadre contraint s’atténue au profit de règles du jeu négociées entre les acteurs de l’entreprise, les entreprises adapteront des stratégies différentes.  Certaines pourront se contenter de se mettre en conformité avec le cadre légal minimum. D’autres, par contre, pourront profiter de l’opportunité de négocier un éventail élargi de thématiques et d’outils pour repenser une démarche co-construite en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

 

Karine Armani